Что такое «профиль» и что из себя представляет «матрица испытаний».

«Профайлер» — специальность с каждым днем все более востребованная, но для многих все ещё малознакомая. Поэтому – небольшая зарисовка на тему.

Представьте себе стандартную ситуацию: вы ищете для своей компании специалиста. И вам, разумеется, очень нужно, чтобы специалист был именно тем человеком, который легко и удачно впишется в ваш коллектив и будет выдавать в работе тот результат, на который вы рассчитываете.

Начинающие бизнесмены скажут: «Да, именно это мне и нужно. Естественно!». Опытные бизнесмены, мудро вздохнув, скажут иначе: «Звучит хорошо, но, к сожалению, так не бывает…». Верно. В бизнесе обычно по-другому:

  1. Потратили много времени и сил, чтобы набрать персонал.
  2. Потратили много денег на этот персонал, обучая его и адаптируя.
  3. Потратили дополнительные ресурсы на нивелирование ошибок, допущенных неопытным персоналом.
  4. Потеряли часть персонала (порой – большую) и вновь встали перед необходимостью набора новых людей.
  5. Повторение цикла.

В этом случае сопутствующие расходы оказываются немалыми: затраты на поиск и привлечение потенциальных сотрудников, затраты на содержание hr-специалиста (а зачастую и целого отдела, в котором тоже есть своя текучка), затраты на исправление ошибок новых сотрудников, косвенные затраты в виде недополученной прибыли от того, что ценные и опытные сотрудники занимаются не бизнесом, а обучением все новых и новых прибывающих людей, а также немалые вложения самого директора, который тратит на личный контроль хоть сколько-то важных позиций свое драгоценное время и силы.

Это происходит потому, что подбор персонала технически может быть даже «нормальным» (т.е. делается «как у всех»), но психологически он чаще всего ошибочен. В качестве основного метода подбора используется одно из самых неэффективных методических сочетаний: «резюме и собеседование». Резюме – это первый «рубеж вранья», собеседование – второй. На выходе мы получаем то, что получаем: новоприглашенного специалиста, который поначалу показался «тем, кто надо», а на деле оказался пустышкой. Вряд ли это тот результат, который вам нужен. А когда речь идет о поиске сотрудника на руководящую должность (финансовый, коммерческий, технический и прочие директора), то цена такой ошибки тем более возрастает в разы.

Самые эффективные инструменты — следующие:

  1. Создание грамотного психологического профиля, по которому вы безошибочно найдете того, кто по своим личностным (устойчивым личностным!) характеристикам наиболее всего вам подходит, в том числе с учетом перспективы.
  2. Создание матрицы проверочных испытаний, которые позволят надежно отсеять тех, кто вам не нужен, и сфокусировать свое внимание на тех специалистах, которые подходят лично вам и вашей компании более всего.

Особенности грамотного психологического профиля:

  1. Основывается не столько на информации, выданной самим человеком, сколько на его поведении, в том числе неосознаваемом. «Слова подделать можно, поступки – никогда».
  2. Делает акцент прежде всего на базовых, практически не подверженных изменениям личностных характеристиках, позволяя предсказать будущее развитие личности и, соответственно, просчитать риски возникновения возможных конфликтов между фундаментальными мотивационными векторами человека и перспективными планами компании.
  3. Позволяет учесть даже те важные личностные характеристики, которые для вашей компании являются сверхценными, но о которых сам человек, скорее всего, не знает.

А вот это очень важный момент, обратите на него внимание: человек, действительно обладающий нужными вам личностными характеристиками на уровне «вшито под кожу», никогда сам не знает о том, что он этими характеристиками обладает! Действительно аккуратный человек никогда не скажет «я аккуратный», потому что это для него естественно. Действительно надежный и ответственный сотрудник, способный в трудные моменты взять на себя весь напор стрессовой ситуации, никогда не скажет «я ответственный», потому что для него это естественно и поэтому — незаметно (плюс, если он еще и скромный, то утверждение «я ответственный» он сочтет лишним бахвальством и поэтому промолчит). Таким образом, главная задача вашей системы поиска и отбора нужных кандидатов — найти нужных людей даже среди тех, кто изначально не знал, что он может вам подходить. Такие кадры оказываются самыми ценными. И проблема текучки кадров при нахождении таких «супер-заточенных» под вас специалистов начинает уменьшаться заметными темпами.

А вот теперь — об особенностях второго важного инструмента, матрицы проверочных испытаний:

  1. Матрица создается индивидуально под каждую кадровую позицию компании.
  2. Испытания, входящие в матрицу, «скрыты» от исследуемого человека: т.е. человек, проходя эти испытания, даже не подозревает, что он в них участвует.
  3. У каждого испытания есть четкие параметры «прошел/не прошел»: и эти параметры легко отследить и зафиксировать любому наблюдателю.
  4. Испытания могут быть многоуровневые, помогая вам на каждом из уровней без больших временных и денежных затрат отсеять большую часть неподходящих кандидатов.

Например, проверочное испытание может быть «вшито» даже в само объявление о вакансии, размещаемое вами на порталах и в массовых печатных изданиях. И все кандидаты, которые это скрытое испытание не прошли, сразу оказываются «не теми». И вы можете больше не тратить на них свое время. От 50 до 90 процентов ненужных вам кандидатов отсеиваются таким образом уже на первых этапах. И чем ближе к завершению проверочной матрицы, тем меньше остается кандидатов на вакансию. Но те, что остались — это отборные кандидаты. И вот уже с ними можно разговаривать предметно (опять же, обращая свое внимание на важные элементы составленного психологического профиля, которые отслеживаются так же четко и просто, как показания стрелок наручных часов).

Я могу вам помочь сделать так, чтобы сотрудники вашей компании были нужными людьми на своих местах. А что еще важнее — могу научить вас делать это самостоятельно, без моей помощи.

Хотите попробовать?

Записаться на консультацию