Натяни меня на KPI, или Как нанять HR-камикадзе

Вы хотите от сотрудников эффективной работы? И вы тоже используете KPI? Тогда вам понравится то, что мы сейчас разберем. А то вдруг вы тоже допускаете эти же ошибки?

Я расскажу об одном реальном KPI, придуманном специально для HR-менеджера. С этим KPI я столкнулся в реальной фирме, но название не скажу. Во-первых, потому что и фирма, и руководитель классные, и тень на них я бросать не хочу. А во-вторых, они быстро учатся и уже всё исправили. А кто из нас не ошибается? — Все ошибаемся. Так и живем: ошибаемся и учимся делать лучше. Не ошибаются только мёртвые.

А мы — продолжаем разговор живых.

Так вот, про реальный KPI. Придумывался он, возможно, так.

Чтобы вчувствоваться, представьте себя руководителем.

Вам хочется нанять HR-менеджера. Но так нанять, чтобы все было четко и продумано. И у вас, как у умного руководителя, все буквально обвешано KPI: даже комар, случайно залетевший в офис, и тот летает строго в согласии с показателями комариной эффективности.

И вот пришла вам в голову первая мысль: Хочу, чтобы эйчар искал людей побыстрее, а не тянул кота за яйца!

И вы придумываете критерий под названием «Количество дней, затраченных на поиск кандидата». А там — показатели:

— если эйчар закрывает вакансию за 10 дней — ему вознаграждение 1000 рублей;

— если закрывает за 7 дней — вознаграждение 2000 рублей;

— за 5 дней — награда 3000;

— и если за 3 дня или быстрее (сокол!) — награда 4000.

Супер!

Дальше что?

Ещё мысль: Хочу, чтобы эйчар нанимал тех, кто просит зарплату поменьше!

Сказано — сделано. Рождается новый критерий: «Размер з/п, на которую претендует нанятый человек». И сразу показатели:

— если эйчар нашел того, кто претендует на 37000 и выше — награда эйчара 1000 рублей;

— если нашел того, кто претендует за 35000 рублей — награда уже 2000 рублей;

— если нашел человека, которому хватит и 33000 рублей — награда 3000;

— ну а если нашел того, кому не западло и за 30000 рублей поработать — награда все 4000.

Класс!

Что еще? А, точно: оказывается, в вашей компании есть навыки, которые нужны ну прямо позарез: это хорошее владение CRM Битрикс, экселем, 1С и знание порядка документооборота.

Итак, новый критерий: «Насколько соискатель, найденный эйчаром, владеет ключевыми для компании навыками».

А тут и показатели сами просятся, да еще и очень простые (удобно отслеживать):

— за каждый из навыков у соискателя — эйчар получает дополнительные 500 рублей.

Т.е. если нашел человека с одним навыком — получи 500. А если поднатужился и нашел сразу с четырьмя — получи честно заработанные 2000!

Но еще не всё. Чего-то не хватает. Ах, да: Хочу, чтобы эйчар не прохлаждался на штатном окладе, а работал на результат: т. е. исключительно «на проектной работе».

Сказано — сделано: убираем оклад, и получается, что эйчар получает денежку только за каждого найденного человека.

А сколько это максимум? Не успели посчитать?

Помогу: за найденного человека, если эйчар уложился в лучшие показатели KPI, получается 10000 рублей.

А дальше начинается самое интересное.

Вопрос: какой эйчар, с точки зрения придуманного вами KPI, будет самым эффективным?

Самым эффективным будет тот, кто:

— нашел человека за 3 дня или меньше;

— нашел самого дешевого;

— нашел того, кто знает Битрикс, эксель, 1С и в курсе про документооборот.

Если так, то мой прогноз следующий:

Ваш эйчар будет «тупо» (я подчеркиваю это) искать людей, номинально соответствующих требованиям вакансии. Причем, в кандидатах он особенно будет придираться к четырём основным навыкам, за которые ему, собственно, и платят (да-да, те самые: Битрикс, эксель, 1С и … это… как его… ах, да: знание документооборота). Плюс, поскольку в KPI нет ни слова про текучку кадров, «специалиста по кадрам» это и не будет интересовать. Самое важное — найти и «заткнуть дыру», а еще лучше — чтобы найденный человек уволился как можно быстрее, потому что тогда снова будет потребность в кадрах и снова можно будет «срубить бабла по-быстрому», найдя нового человека строго по чек-листу KPI.

А теперь сразу проверочный кейс.

Представьте, что вы поручили такому эйчару найти вам спеца по документообороту (аккуратного человека, который соблюдает все предписания и делает все точно и вовремя).

И представьте, что эйчар находит классного человека, который буквально «рожден» для этой должности. Но вот одна неувязочка: всё хорошо, кроме «знания CRM-Битрикс». Да, кандидат работал в Амо-CRM и вообще с компьютером «на ты», но вот с Битриксом пока поработать не случилось. Он мог бы обучиться, да, но эйчара, у которого прописан строгий пункт KPI, разве это волнует? Вообще-то, не должно волновать (особенно если он знает, как ответственно вы относитесь к KPI, вы же сами его и составляли). А если вдруг эйчар засомневается на тему «а вдруг всё-таки стоит взять, человек-то хороший», то это сразу значит, что весь KPI рушится. Ведь смысл KPI — служить руководством и главным ориентиром и для руководителя, и для сотрудника. Если же по каждому отдельному случаю нужно подходить к руководителю и спрашивать «а вот этот сотрудник подходит под KPI?”, то вместо четкой работы вы, как руководитель, получите лишь новую головную боль и суету. Вам это надо?

И что имеем в результате применения такого KPI?

Найденный хороший человек, «недостаточно уверенно владеющий Битриксом», будет послан эйчаром в дальнюю пешую прогулку, потому что не выполняется один из пунктов KPI.Зато может быть взят на работу другой человек, менее заточенный под вашу вакансию, но зато «уверенно пользующийся Битриксом».

Смекаете последствия?

Результат для Вас как руководителя:

— увеличение числа «криворучек» и «дебилов» на местах

— увеличение текучки кадров (что очень на руку эйчару, да: с таким-то KPI)

— уменьшение общей эффективности работы (люди, работающие «не на своем месте», не могут эффективно работать по определению, даже если они умеют пользоваться Битриксом и Эксель)

— уменьшение вашей (вашей!) прибыли одновременно с ростом недовольства клиентов, что опять же — ведет к дальнейшему падению прибыли.

И все это произойдет благодаря эйчару, работающему по предложенному вами (вами!) KPI.

Поздравляю: вы наняли камикадзе!

А как надо?

А надо бы в таком случае пересмотреть и сам KPI, и общую HR-стратегию.

Мои рекомендации по HR-стратегии:

1. Рекомендую взять HR-специалиста именно в штат, потому что лучше всего эйчар работает тогда, когда он плотно «мониторит» всех людей и все процессы в команде. И тогда он сможет:

— помочь вам прописать хороший KPI для каждой должности;

— убрать текучку;

— повысить эффективность всей команды;

— убрать ненужные траты на персонал (куда входят как расходы на поиск-подбор-увольнение, так и расходы на неэффективную работу «людей не на своем месте», что выливается в недополученную прибыль),

2. Рекомендую поручить разработку KPI для HR-специалиста — самому HR-специалисту, с обязательным обоснованием всех предложений. Это замечательный тест для будущего эйчара. Ему ведь скоро нужно будет прописывать KPI и для всех остальных.

3. При создании KPI любой должности учитывать все четыре фактора эффективности персонала, а не только один (деньги). Факторы следующие:

— Денежное вознаграждение (самый слабый фактор: благодаря деньгам люди лишь приступают к работе, но супер-эффективными они от этого точно не становятся).

— Дружественность коллектива (это когда человеку в коллективе «хорошо», и зависит это ощущение от того, насколько слаженна команда и насколько постоянен её состав).

— Интересность работы (зависит от того, насколько точно «рисунок личности» человека совпадает с требованиями должности, на которой он работает).

— Согласие с корпоративными целями (когда долгосрочные цели организации совпадают с вектором долгосрочных целей сотрудника).

Если все четыре фактора «включены» — эффективность сотрудника становится максимальной.

А проследить за тем, чтобы эти факторы оказались «включены» в случае с каждым отдельным сотрудником — это как раз задача HR-специалиста.

 

Рекомендации по HR-специалисту.

1. Взять HR-специалиста на условиях оклада плюс бонусы за KPI (показатели KPI — во втором пункте ниже, а конкретные значения этих показателей нужно считать отдельно и внимательно, опираясь на ваши текущие показатели и их динамику). В противном случае (в случае так называемой «проектной работы») эйчар просто не сможет в полной мереследить за командой и отвечать за нее, потому что часть процессов будет «за горизонтом».

2. Ключевыми показателями HR-специалиста сделать:

— уменьшение текучки кадров,

— скорость подбора новых людей (эта скорость будет небольшой поначалу и рекордно быстрой потом, когда эйчар пропишет профили и KPI для всех должностей и «утрясет» весь текущий состав наилучшим образом),

— увеличение соотношения «прибыль организации/затраты на персонал». Потому что главный показатель эффективности эйчара — это когда команда работает всё лучше, а денег на команду тратится всё меньше. Всё просто!

Эти показатели могут быть потом изменены или дополнены, но начать можно с них. Именно они смогут объемно показать, насколько эффективна работа эйчара в рамках всей компании в целом.

3. После найма HR-специалиста — первым делом проработайте вместе с ним четкую HR-стратегию компании, на основе которой эйчар как раз и составит план действий по улучшению команды, а потом сразу приступит к делу. Сначала наведет порядок в том, что есть (наём лучших, прощание с худшими), затем — продолжит делать из команды «конфетку», работающую как часовой механизм.

*******

Руководитель, запомни метафору: мешок с шестеренками — это еще не часы. Чтобы шестеренки стали часами — их нужно сложить как следует в единый механизм. Вот этим и занимается HR-специалист: складывает уникальные шестеренки отдельных личностей в слаженную команду, работающую как часы.

*******

Руководитель, ты сам это умеешь? И команда небольшая? — Тогда нафиг тебе эйчар, действуй сам.

А если не умеешь или зашиваешься — срочно ищи хорошего эйчара. И не камикадзе ищи, а профи.

Успехов!