Имплантация сотрудника

Представьте, приходит человек к стоматологу с проблемой: выпал зуб, и нужно вставить новый. Врач хочет обсудить, какой именно зуб нужно поставить взамен выпавшего, а человек сходу заявляет — «а я знаю какой: вон как тот, что у вас на витрине».

— Но это же резец, — недоумевает врач, — а у вас выпал коренной!

— Ну и что. Этот красивый, хочу такой.

— Но почему вы настаиваете именно на этом?! Он ведь не подойдет!

— Я лучше знаю. Мой друг в прошлом месяце тоже потерял зуб, и тоже вставил. И у него был вот точно такой.

— Так, может, у него и выпал резец?

— Не знаю. Но точно знаю, что хвалил. Мне ставьте такой же!

Бред? — Ага. Но среди руководителей, которые «потеряли» одного из сотрудников и ищут нового, подобное мышление встречается часто. И это если учесть, что к «имплантации сотрудника» вообще-то нужно подходить с не меньшей тщательностью, чем к имплантации зуба.

Это только со стороны может показаться, что «раз из команды выпал менеджер по продажам, то возьми любого другого аналогичного специалиста — и делов-то». Отнюдь. Коллектив, он, простите за сравнение, как наша челюсть:

— каждый коллектив уникален, и поэтому с общими мерками при подборе зубов сотрудников лезть не стоит;

— если подобрать не тот зуб не того сотрудника, то рядом стоящие зубы сотрудники могут начать шататься и вываливаться;

— если зуб сотрудник не подходит по размеру своим личностным характеристикам к остальным зубам сотрудникам и особенно руководству, то есть риск, что вся челюсть не будет смыкаться весь коллектив может перестать работать слаженно (а то и вовсе работать).

А как делается «имплантация сотрудника», если по-хорошему? — Схема такая:

1. Сначала анализируем запрос руководителя. Но чаще всего получается так, что из самого первоначального запроса мало что понятно: информативность примерно такая же, как в заявлении «я зуб потерял, теперь есть неудобно». Сам руководитель, конечно, пытается что-то объяснить, но после первых сбивчивых попыток становится понятно, что ясность будет только после профессионального осмотра ротовой полости дел в коллективе.

2. Для того, чтобы новый сотрудник «встал на место, как влитой», нужно, в идеале, проанализировать: руководителя, ключевых сотрудников, потом тех сотрудников, кто будет плотно работать с тем, кого мы ищем. Иногда во рту в коллективе, а то и в мировоззрении самого руководителя, обнаруживаются очаги воспаления и заражения. И прежде чем ставить новый зуб искать нового сотрудника, нужно провести небольшую терапию. Учитывая то, что сам руководитель обычно ни к какой терапии не готов, лечебные процедуры проводятся мягко, ненавязчиво и с вплетением в главную для руководителя задачу (поиск сотрудника).

3. Затем «снимаем слепок»: обсуждая с руководителем саму вакансию и личность желаемого человека со всех сторон, постепенно делаем «слепок». Это психологический профиль того человека, который органично заполнит собой образовавшуюся «дыру» в команде. Для простоты мы здесь опустим вероятность того, что в замене или интенсивной терапии могут вдруг зануждаться и другие зубы сотрудники, поэтому давайте будем считать, что в нашем случае весь остальной коллектив исключительно бодр и счастлив.

4. После — ищем нужного человека, подходящего по нашему «слепку». И вот здесь мы начинаем завидовать стомалотогам-протезистам, потому что они могут изготовить зуб любой формы, а у нас так с людьми вряд ли получится. Родить и воспитать «вот именно такого» мы пока не можем (то ли клонирование подотстало, то еще какая оказия). И поэтому — ищем среди тех, кто уже есть. И вот тут уже нам везет по сравнению с протезистами: слава богу, личностные границы людей не так жестки, как границы зубов. И при условии, что стержень личности такой, какой нам нужно, стыковочные швы удается подшлифовать на месте, уже после имплантации. Так сказать, люди притираются. Особенно если им на новом месте хорошо. Ну и славно.

Как видите, приведенная схема сильно отличается от привычного нам «дал объявление — взял человека». Тут еще нужно думать, какое именно объявление дать. А потом, когда люди отреагируют, нужно четко знать, как этих людей проверить. Да так проверить, чтобы они не знали, что их проверяют, а то они в запале желания понравиться начинают изо всех сил пытаться принять другую форму, вводя в заблуждение и себя, и работодателя. И ведь не разумеют горе-хамелеоны, что будучи «резцом» и прикинувшись «коренным зубом», обрекают себя на непосильную работу и преждевременное разрушение.

Да, и еще на заметку: при имплантации зуба нам вставляют искусственный, а при «имплантации сотрудника» речь идет о живом. Берегите живое. Потому что если в коллективе кому-то очень больно и неуютно, то жизнь будет испорчена у всего коллектива. Проверено. И — да, на «показателях эффективности» это скажется всенепременно.

Руководитель, учись быть протезистом! Или, если сам не умеешь, обращайся к профи. Главное — сам помни, что «зуб, первым попавшийся на полке, далеко не всегда то, что надо». Даже если твоему другу в прошлом месяце очень подошел.